Ubi ius, ibi remedium.

Il Tribunale di Roma, con la sentenza n. 3386 del 5 marzo 2026, ha affrontato il tema della responsabilità medica in relazione alle infezioni nosocomiali contratte durante la degenza. La pronuncia chiarisce che l’onere della prova grava in primis sul paziente per quanto concerne il nesso causale tra ricovero e infezione, ma trasla sulla struttura sanitaria la necessità di dimostrare l’adozione diligente di tutti i protocolli di prevenzione e sanificazione. La decisione sottolinea che una difesa generica basata sull'inevitabilità del rischio infettivo è insufficiente: l'ospedale deve fornire prove documentali rigorose circa la sterilità degli ambienti e dei presidi medici per andare esente da responsabilità. Tale orientamento rafforza l’obbligo di risk management e impone una gestione documentale analitica delle procedure di igiene ospedaliera per prevenire il risarcimento del danno.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 4684 del 2 marzo 2026, ha chiarito che il licenziamento legittimo può sussistere anche in presenza di assoluzione penale, in quanto la responsabilità disciplinare è autonoma rispetto a quella penale. La decisione afferma che il datore di lavoro può utilizzare gli atti del procedimento penale e fondare il recesso su una condotta omissiva idonea a ledere il vincolo fiduciario, anche se non penalmente rilevante. La pronuncia conferma inoltre che l’immutabilità della contestazione riguarda il fatto materiale e non la sua qualificazione giuridica, con rilevanti implicazioni per la gestione dei procedimenti disciplinari.

Con l’ordinanza n. 3146 del 12 febbraio 2026, la Corte di Cassazione chiarisce i confini del licenziamento disciplinare e del principio di proporzionalità. La Suprema Corte ribadisce che la sanzione espulsiva è legittima solo in presenza di un "notevole inadempimento", imponendo al giudice una valutazione rigorosa del caso concreto alla luce del CCNL applicabile. La pronuncia conferma che l'accertamento della gravità della condotta e della lesione del vincolo fiduciario spetta esclusivamente al giudice di merito, limitando il sindacato di legittimità della Cassazione alla sola coerenza logica e giuridica della decisione.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 3145 del 12 febbraio 2026, ha confermato la nullità del licenziamento intimato a una lavoratrice che si era rifiutata di prestare attività in locali inidonei e nocivi per la salute. La Suprema Corte ha chiarito che il rifiuto di svolgere l'attività lavorativa configura un legittimo esercizio dell'eccezione di inadempimento qualora il datore violi l'obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. In tema di onere della prova, spetta al datore dimostrare l'idoneità dell'ambiente di lavoro, mentre al lavoratore basta allegare il rischio. La decisione ribadisce la natura ritorsiva del recesso basato su assenze provocate dalla stessa condotta datoriale inadempiente.

Il Tribunale di Modena, con la sentenza n. 56 del 9 gennaio 2026, ha affrontato il tema del licenziamento disciplinare nelle tutele crescenti, stabilendo un principio fondamentale per la protezione dei lavoratori. La pronuncia chiarisce che la tutela reintegratoria opera non solo nell'ipotesi di inesistenza storica dell'addebito, ma anche quando il fatto contestato risulti privo di rilevanza disciplinare. Nel caso di specie, i contatti informali con la clientela non supportati da esplicite direttive aziendali sono stati giudicati inidonei a fondare un recesso per giusta causa. Il giudice ha dunque accertato un vizio di sostanza, ribadendo che la mancanza di gravità e la mancata prova della proporzionalità della sanzione rispetto all’addebito conducono all'annullamento del licenziamento e al ripristino del rapporto di lavoro. La decisione sottolinea come l'insussistenza del fatto materiale debba essere interpretata in senso giuridico, garantendo la reintegra ogni qualvolta la condotta sia inoffensiva o estranea al perimetro disciplinare definito dal CCNL.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 1212 del 20 gennaio 2026, ha chiarito i presupposti per accertare lo svolgimento di mansioni superiori e le differenze retributive. La pronuncia stabilisce che il giudice non può limitarsi a valutare le attività di fatto, ma deve applicare il procedimento trifasico. Questo iter impone l'individuazione delle qualifiche del contratto collettivo e il rigoroso raffronto con le mansioni esercitate. Senza questo passaggio, si configura la mancata prova del corretto inquadramento. La decisione, rilevante pure in contesti di conciliazione giudiziale post impugnazione del licenziamento, sancisce un accoglimento parziale del ricorso datoriale e ribadisce l'obbligo di un'analisi contrattuale rigorosa a garanzia della certezza del diritto.