Diritto del Lavoro

Il mobbing è costituito da una serie di comportamenti ostili, ripetuti nel tempo e posti in essere con intento persecutorio. Le condotte tipiche includono il demansionamento sistematico (l'assegnazione di compiti dequalificanti o umilianti), l'emarginazione (esclusione dalla vita aziendale, come riunioni o progetti), i continui e immotivati rimproveri, la diffusione di maldicenze, la compromissione dell'ambiente di lavoro e l'assegnazione di obiettivi irraggiungibili. Perché si configuri il mobbing, tali comportamenti devono essere prolungati e causare un danno alla salute psico-fisica del lavoratore.

La distinzione tra mobbing "orizzontale" (tra colleghi di pari livello) e "verticale" (posto in essere da un superiore gerarchico verso un sottoposto, o viceversa) è cruciale per l'individuazione dei profili di responsabilità dell'azienda. Il mobbing verticale, in particolare, coinvolge direttamente la figura del datore di lavoro, che è tenuto a rispondere dell'esercizio abusivo del proprio potere direttivo.

La differenza sostanziale tra mobbing e straining risiede nell'intensità e nella modalità delle condotte. Il mobbing è un conflitto "attivo", caratterizzato da attacchi diretti, persecutori e sistematici. Lo straining, invece, è un conflitto "passivo": si realizza attraverso una situazione di stress forzato e di disagio continuativo, creata mediante un'unica azione negativa (es. l'esclusione permanente da un beneficio o da una promozione) o poche azioni che isolano e marginalizzano il lavoratore, privandolo di opportunità senza un attacco frontale continuo.

L'ordinamento giuridico italiano distingue diverse tipologie di recesso datoriale, ciascuna con propri presupposti ed effetti. Il licenziamento per giusta causa sussiste in presenza di un inadempimento così grave da non consentire la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto; il giustificato motivo soggettivo è determinato da un inadempimento non grave ma tale da inficiare il rapporto di fiducia; il giustificato motivo oggettivo è fondato, invece, su esigenze organizzative, produttive o tecniche del datore di lavoro.

Il licenziamento per essere legittimo deve rispettare rigidi presupposti di natura sostanziale e procedurale. Il fulcro del provvedimento risiede nella sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo (soggettivo o oggettivo), ovvero un fatto idoneo a rompere il vincolo fiduciario o a rendere oggettivamente impossibile la prosecuzione del rapporto per ragioni organizzative. Tale presupposto deve essere accompagnato da una motivazione analitica, che assolva all'obbligo di specificità e immutabilità: i fatti contestati devono essere descritti con precisione per consentire l'esercizio del diritto di difesa e non possono essere integrati o modificati in fasi successive.

Un licenziamento privo di causa, motivazione o che non rispetta le procedure può essere dichiarato illegittimo dal giudice, con rilevanti effetti economici e gestionali. Le conseguenze principali sono la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, unitamente al risarcimento del danno per il periodo di inattività, oppure, in alternativa al reintegro, un'indennità risarcitoria di importo maggiore.

L'applicazione di una sanzione disciplinare è legittima solo in presenza di una specifica violazione, accertata e provata, degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. La sanzione deve rispettare il principio di proporzionalità, commisurando la gravità della penalità alla serietà della mancanza, in conformità con quanto stabilito dalla legge e dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

La validità di un provvedimento disciplinare è strettamente vincolata al rispetto di un preciso iter procedurale, finalizzato a garantire il diritto di difesa del lavoratore. Tale procedura prevede la formale comunicazione scritta dell'addebito, la concessione di un termine congruo per la presentazione delle difese ed un eventuale colloquio istruttorio volto all'esame congiunto delle ragioni di entrambe le parti. Il mancato rispetto di questi passaggi costituisce un vizio procedurale che può determinare l'impugnazione e la successiva annullabilità della sanzione irrogata, con evidenti ripercussioni sull'autorità datoriale e sulla stabilità del rapporto di lavoro.

La previa definizione delle condotte sanzionabili e delle relative sanzioni in un regolamento interno o in un codice disciplinare rappresenta uno strumento essenziale per la corretta gestione dei rapporti di lavoro. Il regolamento aziendale fornisce certezza giuridica, garantendo trasparenza e uniformità di trattamento, e permette di individuare in modo chiaro e inequivocabile le violazioni e le conseguenti misure disciplinari applicabili. Un regolamento ben strutturato previene contenziosi, facilita l'operato della funzione dirigenziale e assicura il pieno rispetto del principio di tassatività sancito dall'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori.

L'assegnazione a mansioni superiori consiste nello svolgimento effettivo di attività riconducibili a un livello di inquadramento più elevato rispetto a quello stabilito nel contratto di lavoro. Tale fattispecie si configura quando il lavoratore esercita compiti caratterizzati da maggiore autonomia e responsabilità, determinando una variazione della qualifica professionale e delle relative mansioni.

La valutazione della nuova qualifica si basa sull'analisi delle attività effettivamente prestate e sul grado di autonomia esercitato. L'accertamento mira a garantire la coerenza tra le responsabilità assunte e l'inquadramento professionale, tutelando il valore del lavoro svolto e il rispetto degli obblighi retributivi.

L'esercizio di mansioni superiori determina un'immediata alterazione dell'equilibrio sinallagmatico del contratto di lavoro, producendo effetti che si riflettono sia sulla qualificazione giuridica del rapporto sia sulla sua dimensione economica. Il primo effetto, di natura obbligatoria, è il diritto del prestatore a percepire il differenziale retributivo tra la qualifica di provenienza e quella superiore, in ossequio al principio costituzionale della proporzionalità della retribuzione alla quantità e qualità del lavoro prestato.

Il diritto al trattamento economico superiore trae fondamento dal principio di necessaria proporzionalità tra la complessità delle funzioni esercitate e il corrispettivo percepito. Tale differenziale non si esaurisce nell'adeguamento dei minimi tabellari stabiliti dalla contrattazione collettiva, ma deve comprendere ogni componente della retribuzione che sia causalmente collegata al nuovo inquadramento. L'indagine si focalizza sulla ricostruzione della base di calcolo, includendo nel computo gli aumenti periodici di anzianità, le indennità di funzione o di ruolo, e le eventuali gratifiche legate alla specificità delle mansioni elevate.

Oltre alla retribuzione diretta, l'accertamento coinvolge la cosiddetta retribuzione indiretta e variabile, analizzando l'incidenza del nuovo livello su istituti quali la tredicesima e quattordicesima mensilità, i premi di risultato e le indennità per lavoro straordinario o notturno. Un profilo critico dell'analisi riguarda la proiezione del differenziale sul trattamento di fine rapporto (TFR) e sulla contribuzione previdenziale, elementi che concorrono a determinare l'integrale riparazione del pregiudizio economico derivante dal mancato inquadramento. La corretta determinazione di tali parametri assicura che il ristoro patrimoniale non sia parziale, ma rispecchi l'effettivo valore aggiunto apportato dal lavoratore all'organizzazione aziendale attraverso l'assunzione di maggiori responsabilità.

Il periodo di comporto costituisce un limite temporale di garanzia entro il quale il lavoratore assente per infermità ha diritto alla conservazione del proprio inquadramento, con conseguente sospensione del potere di recesso del datore di lavoro. Tale istituto riflette un punto di equilibrio tra la tutela sociale della malattia e l'esigenza aziendale di stabilità organizzativa. La durata e le modalità di fruizione del comporto non sono definite in via generale dalla legge, ma sono demandate alla contrattazione collettiva (CCNL), che ne specifica l'estensione in base all'anzianità di servizio e alla qualifica del prestatore.

L'infortunio in itinere configura una specifica ipotesi di tutela previdenziale (D.P.R. 1124/1965 e D.Lgs. 38/2000) volta a proteggere il lavoratore durante il tragitto necessario tra il luogo di dimora e quello di lavoro, o tra due sedi lavorative. La copertura INAIL non è tuttavia automatica, ma subordinata alla sussistenza di un nesso eziologico tra il percorso e l'attività professionale. L'accertamento si fonda sulla verifica di tre parametri cardine: la "normalità" del tragitto, la sua necessità temporale rispetto all'orario di servizio e l'utilizzo di mezzi di trasporto giustificati dalle circostanze (distanza, orari dei servizi pubblici, esigenze di conciliazione vita-lavoro).

L’infortunio sul lavoro è un evento lesivo occorso per causa violenta durante lo svolgimento dell’attività professionale, dal quale derivi un danno alla salute o l’interruzione della capacità lavorativa. La normativa tutela il lavoratore garantendo prestazioni economiche e sanitarie specifiche per il recupero dell'integrità psico-fisica.

In caso di evento, il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro, fornendo i riferimenti del certificato medico. A sua volta, il datore di lavoro deve inoltrare la denuncia agli enti competenti entro i termini di legge, assicurando l'attivazione delle tutele assicurative e previdenziali previste dall'ordinamento.